人力资源开发培训是企业人力资源配置的重要组成部分和关键职能，从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。

但是，很多地矿单位没有意识到，人具有发展性，是可以通过不断的学习和培养而增值的。有的单位不但没有注意到这点，甚至只关注其使用价值，没有考虑提升他的价值，不舍得把人力资源管理当中的培训管理列为重点。部分单位人力资源管理体制内虽然有培训计划，但大都缺乏持久性和针对性，不能根据岗位的需要有目的的进行培训。在培训的内容、形式、师资的选择上缺乏一定的计划和沟通，故最终没有达到预期的目的。

1贵州省地矿局人才队伍建设现状

贵州省地矿局目前全局共有直属单位26个，职工13000余人，其中：在职职工5000余人，离退休人员近8000人；大学本科以上学历2089人；博硕士人才230余人，国家百千万人才工程人才、省管核心专家、省管专家、享受政府特殊津贴4人；正高级职称53人，副高级职称420人。

1.1人才队伍建设卓有成效

至2015年末，人才发展取得了较大的成效：一是人才队伍总量达3470余人，占职工人数的68%，占比增加了11%，超额完成“十二五”计划；其中：博硕士人才230余人，比“十一五”末占人才比例提高了3.6%；大学本科以上学历2089人，占人才比例的60.2%，比“十一五”末提高了9.2%。二是人才竞争优势进一步增强，新增国家百千万人才工程人才、省管核心专家、省管专家、享受政府特殊津贴4人；正高级职称人数增加了40人，目前总数有53人；新增副高级职称人数近400人，新中级职称600余人。三是高层次人才培养成效明显，“十二五”期间考取博士28人，毕业6人，在读博士学位课程60余人次；考取硕士270余人，毕业90人，在读硕士课程820余人次；此外，各类本科教育毕业180余人，在读本科课程近4002 次。四是人才引进工作有序推进，“十二五”期间引进大学本科及以上毕业生700余人。五是干部培养选拔交流积极稳妥推进，“十二五”期间推荐选拔处级干部133人次，干部交流调整210余人次，有效地调整优化了干部结构，增强了干部活力。

1.2建立了大量人才培养管理制度

贵州省地矿局针对人才队伍建设和培养管理使用，制定了大量的管理性文件。先后出台了《贵州省地矿局“十二五”人才发展专项规划》、《贵州省地矿局局管专家及专业骨干管理办法》、《贵州省地矿局关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》、《贵州省地矿局引进人才提供住房优惠的实施办法》、、《关于加强地质科技创新促进地矿事业持续快速发展的意见》、《贵州省地矿局地质科技成果奖励办法》等20余项制度，进一步完善了制度体系，有效地促进了人才培养。

1.3充分利用大专院校的师资优势，组织实施全员培训计划

先后委托中国地质大学、北京大学、清华大学、浙江大学等举办总工程师培训班、工商管理培训班、项目管理培训研讨班等。在办班过程中，与培训院校积极沟通，拟定教学计划，精选培训课程，参与严格管理，提高了培训效果。

2贵州省地矿局人才培训与开发管理中存在的问题

2.1 地勘单位内部发展空间受限。2000年以来，随着地质经济的复苏，有一大批大学本科以上学历的年轻人加入到贵州地矿局的队伍中，研究生学历有183人，大学本科学历有1906人。大学本科以上学历的占职工总数的额41%，35岁以下的青年职工1428人，占职工总数的28%。这说明该局的职工队伍正朝着高学历，年轻化的方向发展，这些80、90后的员工大都群思想活跃，创新能力强，但也有不稳定的特性，对自身职业生涯的规划比较关注，很在意在本单位是否有发展和上升的空间，但这一环节一直是该局多年来职工教育与开发管理的薄弱环节。

2.2培训需求分析机制不完善。多年来，贵州省地矿局的职工教育培训基本都采取自上而下的方式进行，即局每年拟定职工教育培训计划下发各地勘单位，各单位按照根据局的计划并结合单位实际制定本单位的职工教育培训计划并组织实施。在考虑年度培训课程安排时，易忽略将单位战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

2.3培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。

2.4培训成果的转化应用不好。培训的一个原始动机就是因为在实际工作中存在瓶颈，需要通过培训来一一加以改善。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境，如果员工的培训成果不能转化，造成“培训没有实际用处”的观点，是培训工作又一阻碍。

2.5培训的短视效应，没有为单位的长远发展打好基础。培训设置欠均衡，缺乏对单位要达到的中长期目标及早进行预培训。专业技术岗位偏重业务培训，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，业务工作没办法顺利进行。

3.贵州省地矿局人力资源开发培训优化策略

加强贵州省地矿局的人力资源的开发培训是提升人力资源价值的有效途径。充分认识人力资源开发培训的重要性，为了更好的做好人力资源开发培训，促进职工的全面发展，推动贵州省地矿局经济快速增长，我们必须要优化培训制度。

3.1加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。单位领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是能否顺利开展各项培训的关键。 

3.2做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响单位形象和经营发展。 

3.3完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。 

3.4完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。 

3.5完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。